中小企業の求人戦略｜給料が低くても「欲しい人材」を採用する秘訣

小さな会社の経営において、今や最も切実な悩みの一つが「人手不足」です。

人手不足が原因で廃業を検討せざるを得ないケースも現実的に起きており、採用活動はまさに会社の存続を左右する重要な課題といえます。

「うちは給料が低いから、良い人は来ない」と諦めてはいませんか？

実は、全く面識のない人を採用する場合でも、考え方一つで状況は大きく変わります。

今回は、中小企業が給料以外の魅力で勝負するための「求人戦略」を解説します。

1. 多くの経営者が陥る「求人」の勘違い

多くの経営者は、求人活動を「ハローワークや求人広告の枠内に、最低限の情報を記載して待つこと」だと思い込んでいます。

そして、採用の成否を決めるのは「給料の高さ」だけであり、給料が低ければ人は来ないと決めつけがちです。

確かに給料は重要な要素です。しかし、求職者のすべてが給料だけで職場を選んでいるわけではありません。

「給料以外」を重視する層に目を向ける

世の中には、給料がそこまで高くなくても、他の要素を優先して職場を探している人がたくさんいます。

経営者にまず必要なのは、「給料以外で職場を探している人もいる」という事実を認め、そうした人に自社を選んでもらうための工夫を凝らすことです。

2. 求人は「マーケティング」と同じである

求人活動を成功させる秘訣は、マーケティングと同じ思考を持つことにあります。

マーケティングが「いかにお客さまを集めるか」であるのに対し、求人は「いかに働きたい人を集めるか」という違いにすぎません。

マーケティングの基本である「誰に・何を・どうやって」を、求人の場面に当てはめてみましょう。

要素	求人における問い
誰に（ターゲット）	求職者はどんな人で、どんな職場を望んでいるか？
何を（ベネフィット）	その人に対して、自社のどの部分がマッチするか？
どうやって（手段）	それをどの媒体で、どう伝えるか？

ターゲットのニーズを徹底的にリサーチする

まずは「来てほしい人材」を明確にし、その人が何を求めているかをリサーチします。

社内にロールモデルとなるスタッフがいる場合は、その人の価値観をヒアリングするのが近道です。

もし自社にいないタイプの人材が欲しい場合は、近い属性の人に話を聞いたり、推測を立てたりして「求職者が求める類型（パターン）」を明確にしましょう。

自社の実情と求める人材をマッチさせる

欲しい人材のニーズが明らかになったら、当然、自社はそれにマッチしていなければなりません。

「求職者はこれを望んでいて、自社はそれを提供できる。だからうちで働いてほしい」と胸を張って言える状態を作ることが重要です。

ちなみに、採用活動で一番やってはいけないことは「ミスマッチなまま採用してしまうこと」です。

どうしても人手が欲しいからと、実態とは違うアピールをして採用しても、結局あとで「話が違う」と退職されてしまうのはお互いにとって不幸な結果を招きます。

そのため、しっかり自社の実情を伝えるようにしましょう。

もし自社にアピールできる魅力がないのであれば、これから作っていく必要があります。

マーケティングにおいて商品に魅力がないとお客さまが買ってくれないように、求人の場合も「この会社で働きたい」と思われる魅力が必要不可欠なのです。

媒体選びよりも大切な「伝える順番」

どんな人に、何をアピールするかが決まったら、次に「どうやって求人をかけるか」という手段の話になります。

ハローワークやインディードのような求人媒体など選択肢はたくさんありますが、大事なのは媒体そのものではありません。

経営者の方から「どの媒体がいいですか？」と聞かれることがよくありますが、大切なのは順番です。

• どんな人材が欲しいか
• それに対して、自社がアピールできることは何か

この2点がしっかり決まってから、初めて「どの媒体に載せるか」を検討します。

媒体選びばかりに熱心になり、載せる内容がスカスカでは良い人材は来ません。

この順番を絶対に忘れないようにしてください。

3. 中小企業がアピールすべき「3つの強み」

給料や福利厚生で大企業と競うのが難しい中小企業こそ、以下のポイントを戦略的にアピールする必要があります。

①成長の機会とキャリアパス

人はお金のためだけに働くわけではありません。

「この仕事を通じて何を得られるか」「将来どうなれるか」という成長を求める層は確実に存在します。

• 教育体制が整っている
• 数年後にどのような役職・給与を目指せるかが可視化されている

このような「先が見える制度」は、中小企業では整備されていないことが多いため、明確に示すだけで強力な差別化になります。

②職場の人間関係と風通しの良さ

人間関係の良さは、多くの求職者が最も重視するポイントの一つです。

ただし、単に「アットホームな職場です」と書くだけでは信憑性がありません。

実際に働いているスタッフの声を掲載したり、写真などで実際の雰囲気が伝わる工夫をしたりすることで、「ここなら馴染めそう」という安心感を与えましょう。

③柔軟な働き方（ワークライフバランス）

在宅ワークの普及もあり、柔軟な働き方を求める求職者は多いです。

例えば「子育て中の方でも急な休みに対応しやすい」「残業がなく定時で上がれる」といった条件は、特定の層（育児中の方など）にとって、高い給料以上に魅力的な条件となり得ます。

4. 経営者が向き合うべき「選ばれる理由」の創造

ここまで求人戦略についてお伝えしてきましたが、結局のところ、最も重要なのは「自社に本当の意味での魅力があるか」という点に集約されます。

厳しいようですが、「うちには働きたいと思われるような魅力なんてない」と言ってしまうことは、求人を出しても採用できませんと自ら宣言しているようなものです。

広告文や面接のテクニックで一時的に取り繕っても、本質的な魅力がなければミスマッチが起き、お互いに不幸になるだけです。

もし現時点でアピールできる魅力が乏しいのであれば、今日からでも「働きたいと思われる会社」を目指して、社内の環境や制度を整え始めましょう。

その一歩を踏み出すことが、長期的な人手不足解消につながります。

まとめ

中小企業の求人は、給料だけで決まるものではありません。

1. ターゲットが何を求めているかを明確にする
2. 自社が提供できる「給料以外の魅力」を定義する
3. それを適切な媒体で正しく伝える

このステップを丁寧に行うことが、採用成功への最短ルートです。

人手不足を解消し、業績アップにつなげるために、まずは自社の「採用マーケティング」を見直してみてはいかがでしょうか。